Die Gestattung oder Duldung privater Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz kann für den Arbeitgeber gravierende Auswirkungen nach sich ziehen. Ist die Nutzung erlaubt, sind die Mitarbeiter durch das Fernmeldegeheimnis geschützt. Eine Internetüberwachung im Sinne einer Kontrolle der Nutzung ist in diesem Fall nicht zulässig. Auch die Einsichtnahme in bzw. Archivierung von E-Mail-Postfächer(n) mit (teilweise) privaten Inhalten ist dann grundsätzlich verboten. Verstöße können strafrechtliche Konsequenzen haben (vgl. § 206 StGB).
Doch auch bei einem strikten Verbot der privaten Nutzung sind bestimmte Regeln zu beachten. So ist etwa eine Überwachung dieses Verbots nur eingeschränkt zulässig. Das stellte jüngst auch die Große Kammer des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) in einem Urteil (05.09.2017, Beschwerde-Nr. 61496/08) klar.
1. Der Fall
Das Urteil des EGMR betrifft einen Fall aus Rumänien. Ein Arbeitnehmer war dort wegen privater Nutzung des Internets vom Arbeitgeber gekündigt worden. Im Unternehmen des Arbeitgebers war die private Nutzung betrieblicher Ressourcen verboten. Der Arbeitnehmer missachtete das Verbot und chattete über einen Messenger-Dienst während der Arbeitszeit mit Familienangehörigen. Der Arbeitgeber zeichnete diese Unterhaltungen auf. Ein vorheriger Hinweis an den Arbeitnehmer, dass solche Aufzeichnungen möglich sind, war nicht erfolgt.
Nachdem die rumänischen Gerichte die daraufhin ausgesprochene Kündigung als rechtmäßig bestätigten, wandte sich der Arbeitnehmer an den EGMR. Das Gericht verneinte einen Rechtsverstoß zunächst. Die vom Arbeitnehmer daraufhin angerufene große Kammer stellte einen Verstoß gegen das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens (Art. 8 EMRK) fest, verurteilte Rumänien für diese Rechtsverletzung und sprach dem betroffenen Arbeitnehmer eine Entschädigung zu.
2. Die Entscheidung des Gerichts
Nach Auffassung der Straßburger Richter ist es Unternehmen nicht generell verboten, die Kommunikation von Mitarbeitern zu überwachen. Ist eine private Nutzung des Internets und sonstiger technischer Ressourcen am Arbeitsplatz untersagt, ist der Arbeitgeber auch berechtigt, die Einhaltung dieses Verbotes nachzuprüfen. Allerdings müssen dabei folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
- Mitarbeiter müssen über Möglichkeit und Ausmaß von Kontrollen vorab informiert werden.
- Im konkreten Fall muss ein legitimer Grund für die Überwachung bestehen.
- Mildere Kontrollmaßnahmen müssen vorrangig in Erwägung gezogen werden.
Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer im Vorfeld bereits nicht darauf hingewiesen worden, dass die Einhaltung des bestehenden Verbotes kontrolliert wird. Aus diesem Grund kam eine Rechtmäßigkeit der Überwachung nicht in Betracht.
3. Das Fazit
Die Überwachung der Nutzung von Internet, Telefon und sonstigen technischen Ressourcen am Arbeitsplatz setzt voraus, dass eine private Nutzung untersagt ist. Besteht ein solches Verbot, müssen Arbeitnehmer zusätzlich in geeigneter Weise darauf hingewiesen werden, dass die Einhaltung dieses Verbots überwacht wird. Unter dieser Voraussetzung haben sie auch mit Kontrollen zu rechnen und daraus gewonnene Erkenntnisse dürfen – wenn ein legitimer Kontrollzweck vorlag und die Überwachung verhältnismäßig war – zu Beweiszwecken, bspw. in einem nachgelagerten Kündigungsschutzverfahren, verwendet werden.
Besteht ein Verbot nicht, ist die Überwachung in aller Regel unzulässig und kann sogar strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Erkenntnisse und Beweise, die der Arbeitgeber durch eine unzulässige Überwachung erlangt, unterliegen üblicherweise einem Verwertungsverbot und lassen sich daher für eine Kündigung nicht verwenden.
Ganz unabhängig von evtl. Überwachungsabsichten ist jedem Arbeitgeber zu empfehlen, konkret festzulegen, ob und nach welchen Regeln die private Nutzung betrieblicher Ressourcen zulässig ist. Denn ein Fehlen derartiger Regelungen kann zu schweren Störungen der betrieblichen Abläufe führen. Duldet ein Arbeitgeber bspw. die Nutzung des geschäftlichen E-Mail-Accounts für private Kommunikation, kann dies dazu führen, dass ihm der Zugriff auf diesen E-Mail-Account und die enthaltenen geschäftlichen Informationen bei Urlaubsabwesenheit, Krankheit oder Ausscheiden des jeweiligen Mitarbeiters untersagt ist. Für weiterführende Informationen könne Sie mich gern unter meinen Kontaktdaten ansprechen.