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Überwachung von Mitarbeitern und Datenschutz

Überwachung von Mitarbeitern durch Detektive – ein heikles Thema! Auch aus Sicht des Datenschutzes. Beim Verdacht schwerer Pflichtverletzungen nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aber nicht generell unzulässig. Die konkreten Umstände entscheiden!

Im Urteil vom 29. Juni 2017 (Az.: 2 AZR 597/16) kommt das Gericht zu dem Ergebnis, dass die vom Arbeitgeber veranlasste verdeckte Überwachung von Mitarbeitern nach § 32 Abs. 1 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zulässig sein kann. Voraussetzung ist, dass die Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung des auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers erfolgt. Der Verdacht einer Straftat ist hingegen nicht erforderlich.

1. Der Fall

Im konkreten Fall streiten Arbeitgeber (AG) und Arbeitnehmer (AN) über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Anlass für diese Kündigung war der Verdacht einer verbotenen Konkurrenztätigkeit des AN. Dieser war 2014 wiederholt und seit 20. Januar 2015 durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben. Ende Mai 2015 ergaben sich für den AG Anhaltspunkte dafür, dass der AN während seiner Krankschreibung im Unternehmen seiner Söhne eine Konkurrenztätigkeit ausübt. Der AG beauftragte deshalb einen Detektiv. Die Ermittlungen bestätigten den Verdacht. Daraufhin kündigte der AG dem AN fristlos. Der AN erhob dagegen Kündigungsschutzklage. Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG), hatte der Klage stattgegeben und die Kündigung für unwirksam erklärt. Grund war die vom LAG angenommene Unverwertbarkeit der Ermittlungsergebnisse des Detektivs wegen Verstoßes gegen das Bundesdatenschutzgesetz.

2. Der Rechtsrahmen

Die Observation durch einen Detektiv ist eine Datenerhebung im Sinne des Datenschutzrechts. Im Rahmen von Arbeitsverhältnissen wird die Zulässigkeit einer solchen Datenerhebung durch § 32 BDSG bestimmt. Abs. 1 dieser Vorschrift lautet wie folgt:

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

3. Die Entscheidung

Im Gegensatz zum LAG vertritt das BAG die Auffassung, dass die Beauftragung eines Detektivs im konkreten Fall rechtmäßig sein kann. Eine endgültige Entscheidung hat das BAG nicht getroffen. Dafür sind zunächst weitere Ermittlungen des LAG zur Verhältnismäßigkeit der Überwachungsmaßnahme erforderlich.

Das LAG hatte in seiner Entscheidung ausgeführt, die Detektivermittlungen seien weder nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG noch nach Satz 2 der Bestimmung zulässig gewesen. Unter § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG fielen nur solche Maßnahmen, die nicht auf die Entdeckung konkret Verdächtiger gerichtet seien. Hier seien die Beobachtungen jedoch wegen eines bereits bestehenden konkreten Verdachts zielgerichtet nur gegen einen AN erfolgt. Die Maßnahme habe deshalb den Voraussetzungen des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG genügen müssen. Daran fehle es. Die Datenerhebung sei nicht aufgrund tatsächlicher Anhaltspunkte erfolgt, die den Verdacht einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat begründeten. Ein Betrug zulasten des AG scheide aus, da der im Juni 2015 schon keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung mehr gehabt habe. Eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit erfülle für sich genommen keinen Straftatbestand.

Das BAG stellt hierzu klar, dass Detektivermittlungen auch zulässig sein können, wenn es nicht um die Aufdeckung einer Straftat (§ 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG) geht. Es sind deshalb nicht zwingend Anhaltspunkte für das Vorliegen einer Straftat erforderlich. Erfolgt die Datenerhebung im Rahmen von Detektivermittlungen nicht zur Aufdeckung einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat, kann sie „für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“ (§ 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG) zulässig sein. Dient die Datenerhebung weder der Aufdeckung von Straftaten noch sonstigen Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses, kann sie überdies „zur Wahrung berechtigter Interessen“ iSd. § 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BDSG zulässig sein. Insoweit wird § 28 BDSG von § 32 BDSG nicht verdrängt.

Für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses dürfen personenbezogene Daten ua. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Durchführung gehört die Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkommt. Zur Beendigung gehört als Kündigungsvorbereitung auch die Aufdeckung einer Pflichtverletzung, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Der Wortlaut des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG enthält keine Einschränkung, es müsse der Verdacht einer im Beschäftigungsverhältnis verübten Straftat bestehen. Sofern nach § 32 Abs. 1 Satz 1 oder Satz 2 BDSG zulässig erhobene Daten den Verdacht einer Pflichtverletzung begründen, dürfen sie für die Zwecke und unter den Voraussetzungen des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG auch verarbeitet und genutzt werden. Der Begriff der Beendigung umfasst dabei die Abwicklung eines Beschäftigungsverhältnisses. Der Arbeitgeber darf deshalb alle Daten speichern und verwenden, die er zur Erfüllung der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast in einem potentiellen Kündigungsschutzprozess benötigt.

4. Fazit

Die Überwachung von Mitarbeitern zur Aufklärung des Verdachts von Pflichtverletzungen unterliegt strengen Regeln. Grundsätzlich lassen sich folgende Aussagen treffen:

  • Liegen einem AG Tatsachen vor, die den konkreten Verdacht begründen, dass ein AN seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt, können zur weiteren Aufklärung des Verdachts grundsätzlich auch verdeckte Überwachungsmaßmahmen durch einen Detektiv zulässig sein. Der Verdacht einer Straftat ist nicht zwingend erforderlich.
  • Ob die Detektivüberwachung im konkreten Einzelfall zulässig ist, hängt davon ab, ob sie als verhältnismäßig zu bewerten ist. Dies ist anhand einer Interessenabwägung zu ermitteln.
  • Als verhältnismäßig wird sich eine Detektivüberwachung regelmäßig nur dann erweisen, wenn der AG zur Aufklärung seines Verdachts zuvor alle milderen, in gleicher Weise wirksamen Mittel ausgeschöpft hat. Hierzu zählt üblicherweise eine vorherige Anhörung des betroffenen AN. Auch weitere Maßnahmen – bspw. die Einschaltung des medizinischen Dienstes – können im Einzelfall vorrangig sein.

Selbst kleinste Fehler bei der Veranlassung von Überwachungsmaßnahmen können später dazu führen, dass die Ergebnisse nicht verwertbar sind und/oder darauf gestützte Kündigungen als unwirksam beurteilt werden. Um dies zu verhindern, sollten die rechtlichen Aspekte des konkreten Einzelfalls frühzeitig geprüft werden. Mit Fragen zu diesem oder anderen Themen des Arbeitsrechts und des Datenschutzrechts können Sie mich unter meinen Kontaktdaten jederzeit gern ansprechen. Die gesamte Entscheidung des BAG finden Sie hier.

Von |2017-10-13T14:00:54+00:00September 3rd, 2017|Arbeitsrecht, Datenschutzrecht|0 Kommentare