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Wann Arbeitgeber ein bEM erneut anbieten müssen, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 7. Mai 2026, Az. 2 AZR 184/25, präzisiert. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) ist ein in § 167 Abs. 2 SGB IX geregeltes Klärungsverfahren, das einer krankheitsbedingten Gefährdung des Arbeitsverhältnisses entgegenwirken soll. Für Unternehmen, die Beschäftigten wegen häufiger Erkrankungen kündigen wollen, ist das Urteil wichtig: Einladungen in der Vergangenheit genügen nicht, wenn der Arbeitnehmer danach erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.
1. Worum ging es?
Der Kläger war seit dem 1. Mai 2015 bei der Beklagten beschäftigt, die mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt. In jedem der drei Jahre vor der Kündigung war er mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig; das BAG nennt prognoserelevante Fehlzeiten von 40, 75 und 37 Arbeitstagen. Nach den Unterlagen hatte der Arbeitgeber ihn im Januar 2020, November 2020, November 2021, Juni 2022, August 2022 und am 12. April 2023 zum bEM eingeladen. Die Einladung vom August 2022 nahm der Arbeitnehmer an, auf die vom 12. April 2023 reagierte er nicht.
Vom 3. Mai bis 6. Oktober 2023 war er nach Angaben des Arbeitgebers erneut an 30,23 Arbeitstagen arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber verschickte am 11. Oktober 2023 eine weitere Einladung; deren Zugang ließ sich im Prozess nicht beweisen. Ein bEM fand nicht mehr statt. Nach Anhörung des Personalrats kündigte der Arbeitgeber mit Schreiben vom 15. Dezember 2023 ordentlich zum 30. Juni 2024.
Das BAG wies die Revision des Arbeitgebers gegen das Urteil des LAG Hamburg vom 14. Juli 2025 (Az. 4 SLa 26/24) zurück; erstinstanzlich hatte das ArbG Hamburg am 3. Juli 2024 (Az. 13 Ca 225/23) entschieden (Tenor und Verfahrensgang bei dejure.org). Das Kündigungsschutzverfahren ist damit rechtskräftig beendet.
2. Rechtlicher Hintergrund
Auslöser für das bEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist der Umfang der Arbeitsunfähigkeit; das BAG stellt im Urteil auf eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen ab, durchgängig oder wiederholt. Das bEM ist nach dem BAG kein milderes Mittel an sich. Es konkretisiert aber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Eine Kündigung kommt nur als letztes Mittel in Betracht.
Eine krankheitsbedingte Kündigung, die durch mildere Mittel vermeidbar gewesen wäre, ist unverhältnismäßig und damit nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, also unwirksam. Maßgeblicher Zeitpunkt für diese Beurteilung ist der Zugang der Kündigung.
3. Die Entscheidung: Arbeitgeber müssen das bEM erneut anbieten
Das BAG knüpft an sein Urteil vom 18. November 2021 (Az. 2 AZR 138/21) an. Danach ist der Arbeitgeber grundsätzlich gehalten, das bEM erneut anzubieten, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach der Ablehnung erneut mehr als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig war. Das gilt auch dann, wenn seit der letzten Ablehnung noch kein Jahr vergangen ist (zur Entscheidung von 2021 siehe die Zusammenfassung bei DIRUJ).
Das Gericht hält dies für zumutbar. Ein erneutes Nachfragen stelle weder einen unzumutbaren bürokratischen Aufwand dar, noch verunsichere es den Arbeitnehmer in kontraproduktiver Weise.
Frühere Einladungen sprechen nicht gegen ein neues Angebot
Dass der Arbeitnehmer die Einladung vom August 2022 angenommen hatte, spricht nach dem BAG nicht dafür, dass er sich dem bEM generell verschließt. Auch das Schweigen auf die Einladung vom April 2023 ersetzte kein neues Angebot nach der weiteren Phase der Arbeitsunfähigkeit.
Die Ursache der Erkrankung ist unerheblich
Der Arbeitnehmer hatte seine Erkrankungen dem privaten Bereich zugeordnet. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX kommt es jedoch auf den Umfang der Arbeitsunfähigkeit an, nicht auf ihre Ursache. Als denkbare Ergebnisse eines bEM nennt das BAG auch Therapiemöglichkeiten, insbesondere gesetzliche Leistungen der Gesundheitsprävention oder der medizinischen Rehabilitation. Gerade Erkrankungen, die auf eine generelle Krankheitsanfälligkeit hindeuten, können laut dem Volltext des Urteils eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses begründen, der das bEM entgegenwirken soll.
4. Darlegungs- und Beweislast: Nachweis der Nutzlosigkeit
Die Darlegungs- und Beweislast regelt, wer im Prozess bestimmte Tatsachen vortragen und beweisen muss. Wurde ein nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gebotenes bEM nicht durchgeführt, trifft den Arbeitgeber eine erweiterte Last: Er muss darlegen und beweisen, dass ein bEM objektiv nutzlos gewesen wäre, also keine milderen Mittel als die Kündigung hätte aufzeigen können. Ist es dagegen denkbar, dass ein bEM ein positives Ergebnis erbracht hätte, muss er sich nach dem BAG regelmäßig vorhalten lassen, vorschnell gekündigt zu haben.
Das BAG verweist zudem auf sein Urteil vom 15. Dezember 2022 (Az. 2 AZR 162/22): Aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz kann sich die Pflicht ergeben, dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung Maßnahmen zu ermöglichen, die im bEM als sinnvoll erkannt wurden. Nach unserer Einschätzung dürfte der Nachweis der Nutzlosigkeit in der Praxis selten gelingen, weil schon Präventions- oder Rehabilitationsleistungen als mögliches Ergebnis in Betracht kommen. Wer das bEM erneut anbieten müsste, es aber unterlässt, trägt also ein erhebliches Prozessrisiko.
5. Zugang der Einladung: Einwurf-Einschreiben als Risiko
Viele Fachbeiträge stellen einen weiteren Aspekt in den Vordergrund: Die Einladung vom 11. Oktober 2023 war per Einwurf-Einschreiben verschickt worden. Nach Berichten, unter anderem der Bundesrechtsanwaltskammer, begründete das geprüfte Scan-Verfahren der Deutschen Post keinen Anscheinsbeweis für den Zugang. Ein Anscheinsbeweis ist eine Beweiserleichterung, die sich auf typische Geschehensabläufe stützt. Als Grund wird in Fachbeiträgen genannt, dass der Zusteller die Zustellung auf dem Scanner bestätigte, bevor er den Brief einwarf.
Ohne nachgewiesenen Zugang lag kein ordnungsgemäßes bEM-Angebot vor. Laut BRAK hat die Deutsche Post nach eigenen Angaben ihr Verfahren inzwischen geändert. Ob ein geändertes Verfahren einen Anscheinsbeweis begründen kann, ist offen; das BAG hat ausdrücklich offengelassen, ob es selbst beim früheren „Peel-off-Label-Verfahren“ einen Anscheinsbeweis annehmen würde. Wer das bEM erneut anbieten muss, sollte den Zugang der Einladung deshalb von vornherein beweissicher gestalten.
6. Was bedeutet das für Unternehmen?
Das Urteil zeigt typische Fehler, die eine krankheitsbedingte Kündigung zu Fall bringen können:
- Verlassen auf alte Einladungen: Mehrere frühere Angebote ersetzen kein neues, wenn danach erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit angefallen sind.
- Abwarten der Jahresfrist: Die Pflicht entsteht grundsätzlich auch dann neu, wenn die letzte Ablehnung weniger als ein Jahr zurückliegt.
- Schweigen als endgültige Ablehnung werten: Eine frühere Annahme einer Einladung spricht nach dem BAG nicht dafür, dass sich der Arbeitnehmer dem bEM generell verschließt.
- Private Ursachen als Ausschlussgrund: Maßgeblich ist allein der Umfang der Fehlzeiten.
- Nicht beweisbarer Zugang: Eine Einladung, deren Zugang sich nicht beweisen lässt, hilft im Prozess nicht.
7. Fazit: Was Unternehmen jetzt tun sollten
Die rechtskräftige Entscheidung bestätigt eine klare Linie: Nach jeder neuen Phase von mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit sollten Arbeitgeber das bEM erneut anbieten, bevor sie eine Kündigung in Betracht ziehen. Folgende Punkte helfen als allgemeine Orientierung:
- Erfassen Sie Fehlzeiten fortlaufend und prüfen Sie nach jeder Überschreitung der Sechs-Wochen-Grenze, ob Sie das bEM erneut anbieten müssen.
- Warten Sie nicht den Ablauf eines Jahres seit der letzten Ablehnung ab.
- Stellen Sie Einladungen nachweisbar zu, etwa durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung, durch einen Boten, der Inhalt und Einwurf dokumentiert, oder durch den Gerichtsvollzieher.
- Bewerten Sie die Ursachen der Erkrankung nicht vorab; auch privat verursachte Fehlzeiten lösen das bEM aus.
- Dokumentieren Sie Datum, Inhalt und Zugang jeder Einladung sowie die Reaktion des Arbeitnehmers.
- Prüfen Sie vor jeder krankheitsbedingten Kündigung, ob das zuletzt gebotene bEM angeboten wurde und zugegangen ist, und beteiligen Sie die zuständige Arbeitnehmervertretung.
Stand: 12.10.2026. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Prüfung kann keine Gewähr für Vollständigkeit und Aktualität übernommen werden; Rechtsprechung und Gesetzgebung entwickeln sich fortlaufend. Für die Beurteilung Ihres konkreten Falls sprechen Sie uns gern an.
